Miten organisaation kulttuuria johdetaan digitaalisesti? – Kolme kulmaa työntekijäkokemuksen vahvistamiseen etätyöaikoina
Etätyö on tullut jäädäkseen. Johdon on mahdotonta vakuuttavasti puolentoista vuoden etätyöskentelyn jälkeen perustella, miksi työpaikalla fyysisesti oleminen olisi tehokkaampaa. Tilanne herättää uuden kysymyksen: Miten johtaa yrityksen kulttuuria, rakentaa yhteisöllisyyttä ja merkityksellistä työelämää digitaalisesti?
Koronapandemiaan asti fyysiset elämykset työpaikalla tai sen ulkopuolella olivat kulttuurin luomisen ydinasia monissa Suomen halutuimmista työpaikoista. Mitä tapahtuu nyt, kun työstä tulee yhä vähemmän paikkasidonnaista ja osa on kesäjuhlissa läsnä etänä myös jatkossa? Muun muassa tätä kuumaa kysymystä pohdimme syksyllä 2020 järjestämässämme HR-ammattilaisten ajatushautomossa.
Haluatko katsoa alan tulevaisuuteen? Lataa koko manifesti täältä.
Organisaation kulttuuri on osa niin kutsuttua ”työntekijäkokemusta”. Siihen tyypillisesti mielletään myös sujuva työskentely ja organisaation tekemät aloitteet sen eteen, että työntekijät olisivat tuotteliaita, terveitä ja sitoutuneita. Työntekijäkokemus rakentaa kulttuuria − ja kulttuuri työntekijäkokemusta.
Yrityksen kulttuurissa yhteiset kokemukset ja tarinat ovat tärkeitä. Nämä tarinat syntyvät yleensä silloin, kun kohtaamme kasvokkain. Teknologian avulla johdettu kulttuuri ja työntekijäkokemus taas painottuu asioiden ja prosessien sujuvuuteen. Prosessit parantavat työntekijäkokemusta ja rakentavat hyvän kulttuurin elementtejä. Tehokkailla työnkuluilla ei kuitenkaan vielä saavuteta sosiaalisen yhteenkuuluvuuden kokemusta, jota usein jäämme kaipaamaan.
Merkityksellisyys houkuttelee ja sitoo osaajat yritykseen
Merkityksellisyys ja vastuullisuus ovat olleet tärkeitä yrityselämän trendejä 2010-luvulta lähtien, ja tulevaisuudessa niiden painoarvo kasvaa entisestään. 2020-luvulla työntekijöiden hyvinvointi on osa
organisaation vastuullisuutta nykyistäkin vahvemmin.
Merkityksellisyys voi olla esimerkiksi työntekijän kokemus siitä, että hänen kova työpanoksensa tuottaa laajempaa arvoa ja hyötyä. Se määrittelee olemisen tarkoituksen ja vaikutuksemme maailmaan. Juuri yrityksen merkityksellisyyden piiri on se, johon osaajat kiinnittyvät ja hakeutuvat.
Merkityksellisyyttä korostavassa työmaailmassa esihenkilöiden johtamis- ja vuorovaikutustaitojen tärkeys korostuu. Esihenkilön tehtävä on innostaa tiiminsä jäseniä löytämään omat yksilölliset vahvuutensa, niiden yhtymäkohdat yrityksen merkitykseen ja mahdollisuudet lisäarvon luomiseen.
Parhaimmillaan organisaation merkityksen löytäminen vauhdittaa strategiaa, sitouttaa asiakkaita ja laajempaa yhteisöä, ohjaa päätöksiä ja valintoja sekä on päivittäin läsnä organisaatiokulttuurin ilmentymisessä.
Aito ja yhteinen merkityksellisyys vaatii avointa keskustelua ja johtamiskulttuuria: On pystyttävä sanoittamaan, mikä kullekin on merkityksellistä. Mitkä voisivat sitten olla käytännön toimia tai prosesseja, joilla merkityksen löytymistä ja kokemusta vahvistetaan ja validoidaan?
Digitaalisen kulttuurin luomisen kolme kulmaa
Digitaalista kulttuuria johtavan pitäisi huomioida kokonaisuus: ihmiset, prosessit ja työkalut.
Jos yrityksesi kulttuurin ytimessä on esimerkiksi työnteon merkityksellisyys, vahvista sitä huomioimalla seuraavat asiat:
- Työntekijällä on mahdollisuus muotoilla omaa työtään joustavasti, jolloin siitä syntyy hänelle merkityksellisyyttä vahvistava kokemus.
- Työntekijä voi lisätä itsetuntemustaan erilaisilla kyselytyökaluilla ja näitä vahvistavilla henkilökohtaisilla keskusteluilla esimiehen, virtuaalivalmentajan, HR:n tai jonkun muun aiheessa valveutuneen kanssa.
- Työntekijä kykenee nivomaan työssä kehittymisen yrityksen merkityksellisyysagendan kanssa yhteen: Mihin suuntaan yrityksen strategia tai visio meitä vie – ja mikä siinä on sellaista, johon itse kiinnostuneena kiinnityn?
Kun näitä asioita lähtee toteuttamaan käytännössä ihmiset-prosessit-työkalut-ajattelulla, pystytään huomioimaan digitaalinen kulttuurin rakennus luonnollisena osana suunnittelua.
Jaksaisitko osallistua vielä yhteen etäpalaveriin?
Kulttuurin synnyttäminen digitaalisesti vaatii intoa osallistua myös epäviralliseen ”Teams-putkeen” : työajan loppupuolella järjestettäviin kohtaamisiin, joissa on mahdollista tulla näkyväksi ja nähdyksi kokonaisena myös virtuaalisesti.
Millaisia uusia rooleja tällainen asetelma edellyttää yrityksiltä? Vuonna 2020 totuttelimme etäkesäjuhliin ja -pikkujouluihin. Ajatushautomomme ammattilaiset näkivät, että lähitulevaisuus tuo organisaatioon uudenlaisia tehtäviä, jotka keskittyvät työyhteisön hyvinvointiin digitaalisessa ympäristössä.
Kenties vuonna 2030 meillä on onnellisuusarkkitehdin kaltaisia asiantuntijoita, joiden pääasiallinen vastuualue on miettiä, miten koneiden avulla tuotetaan onnellisuutta työntekijöille.
Me voimme auttaa sinua valmistautumaan HR:n tulevaisuuteen! Tutustu palveluihimme
Kirjoittaja
Susanna Grundström muistelee haikeudella firman kesäjuhlia, myyntikokouksia ja vuosittaisia junamatkoja Lappiin….Työssään Sofigaten liikkeenjohdon konsulttina hän auttaa yrityksiä löytämään parhaat menetelmät ja työkalut voittavan työntekijäkokemuksen luomiseen.
Suomalaisyrityksissä piilottelee tuottavuusloikka – näin pääset alkuun
Talousjohtaja, näin sinusta tulee tuottavuusloikan toimitusjohtaja
