Pidä kiinni osaamisesta, ulkoista maltilla
Olivia Fränti kertoo, miksi muutoskyvyn kehittämiseen kannattaa panostaa ja miksi ulkoistamiselle täytyy osata asettaa rajat.
Usein kuulemme, että tekoäly ja teknologia uhkaavat työpaikkojamme ja inhimillisyyttämme. Todellinen haaste ei kuitenkaan ole itse teknologia, vaan tapa, jolla me ihmiset sitä käytämme. Pysähdy hetkeksi kanssani tämän ajatuksen äärelle.
Muutos pelkän muuttamisen ilosta harvoin johtaa kaivattuihin tuloksiin. Tekoälyn käyttöön liittyvä huolikin liittyy usein siihen, ettei sitä osata hyödyntää parhaalla mahdollisella tavalla, eikä sen todellisia hyötyjä osata nähdä tai tuoda ihmisten, tiimien tai yrityksen arkeen. Avainasemassa onkin muutoksen ohjaaminen, sen vahvistaminen ja ylläpitäminen, sekä vastuun ja osaamisen kasvattaminen niillä, jotka ovat muutoksen kohteena.
Liian usein näen, miten yritykset ulkoistavat kehityshankkeensa kokonaan. Paikalle tilataan ulkopuolisten konsulttien armeija, joka lähtiessään vie myös osaamisen mukanaan.
Projektiluonteisen johtamisen sijaan muutosmatkan aikana on huolehdittava ihmisten osaamisen kehittämisestä ja kasvattamisesta. Tämä tarkoittaa sekä muutoshankkeen läpiviemiseen tarvittavia taitoja että hankkeen jälkeistä elämää. Hankkeen aikana saavutetut taidot nimittäin ylläpitävät muutoksen ja uudistuksen tavoitteita myös projektin päätyttyä.
Laaja-alaisen kokemukseni perusteella olen todennut, että onnistuneen muutoksen salaisuus on todellisen arvon tuottaminen, aito kumppanuus ja rinnalla kulkeminen. Kun muutoksessa on mukana kumppani, on tämän tehtävänä oman osaamisensa siirtäminen johdettavalle organisaatiolle.
Pysytkö muutoksessa mukana?
Teknologia, tekoäly ja globaalit alustat mullistavat tapamme työskennellä ja innovoida. Samalla ne tarjoavat ennennäkemättömiä mahdollisuuksia yksilön, tiimin ja organisaatioiden kehittymiseen. Elämme aikaa, jossa muutos on nopeampaa kuin koskaan. Jos tässä muutoksessa ei pysy mukana, on entistäkin suurempi vaara, että yritys putoaa kehityksen kelkasta. Jos osaaminen siirtyy konsulttien mukana organisaation ulkopuolelle, ei todelliselle kehitykselle ole edes mahdollisuutta.
Samalla tarve muutoksen johtamiselle kasvaa entisestään. Pelkkä teknologian, kuten tekoälyn olemassaolo ei vielä johda kehitykseen, ellei sitä osata hyödyntää. Voittajiksi selviävät ne, jotka sopeutuvat muutokseen nopeimmin ja osaavat hyödyntää uuden teknologian tuomat mahdollisuudet esimerkiksi low/no-code-alustojen avulla.
Loppuvuodesta 2024 esitimme hypoteesin: suomalaisissa yrityksissä piilee tuottavuusloikka, joka voidaan saada esiin mm. onnistuneella muutosjohtamisella. Teoriamme osoittautui oikeaksi. Vain 28% kartoitukseen* vastanneista oli sitä mieltä, että organisaatiossa toteutetut kehityshankkeet ovat kerryttäneet henkilöstön taitoja.
Todellisiin tuloksiin päästään vain varmistamalla, että osaaminen paitsi pysyy talossa jopa kasvaa. Omissa yhteistyöhankkeissani tavoittelen aina sitä, että kaikki mahdollinen osaaminen siirtyy prosessin aikana asiakkaalle. Näin yrityksellä on avaimet siihen, että se voi jatkaa muutoksen tiellä myös projektin päätyttyä. Seurauksena on sekä liiketoiminnan että kyvykkyyksien kasvu ja kehittyminen. Toisin sanoen, ne, jotka osaavat hyödyntää muutosjohtamisen kaikki puolet, onnistuvat myös ottamaan tuottavuusloikan.
Hyödynnä osaaminen ja aseta tavoitteet oikein
Tuottavuusloikka syntyy, kun liian matalien tavoitteiden ja olemassa olevan potentiaalin välinen kuilu kurotaan umpeen. Tämä ei tapahdu pelkästään teknologian tai raporttien avulla, vaan omaksumalla, hyödyntämällä ja kehittämällä uusia toimintatapoja organisaatiossa.
Tuottavuusloikka on lopulta verrattain helppo ottaa. Avainasemassa on tavoitteiden asettaminen riittävän korkealle ja sen varmistaminen, että muutoksen aikana syntyy todellista arvoa. Arvontuottaminen tuo kilpailuetua ja luo olosuhteet, joissa yritys voi kehittyä ja kasvaa.
Oikealla johtamisella yritykselle juurtuu muutoksen aikana hyvä toimintamalli, jota voidaan kehittää eteenpäin. Henkilöstö ja johto oppivat itse haastamaan itseään ja kehittämään sekä tekemistä että toimintaansa eteenpäin. Ihmisistä ei tule pelkkiä muutoksen pelinappuloita, vaan sen todellisia ajureita.
Yrityksessä on myös ymmärrettävä teknologian mukanaan tuomat mahdollisuudet osana tätä prosessia. Kuten alussa sanoin, tekoäly voidaan nähdä uhkana, mutta onnistuneessa muutoksessa sen rooli nähdään prosessien nopeuttajana. Sen avulla henkilöstön osaaminen saadaan keskitettyä mielekkäisiin tehtäviin, joita ei tekoälyllä voida hoitaa.
Tärkeässä roolissa on myös low/no-code-ratkaisujen käyttöönotto kovakoodaamisen sijaan. Valmiit alustat helpottavat henkilöstön arkea ja antavat mahdollisuuksia kehittämiselle ja kehittymiselle ilman vaativaa teknistä osaamista, joka usein on vain muutaman henkilön hyppysissä.
Muutoksen kolme askelta
Näin syntyy jatkuvan kehityksen malli, joka lopulta siirtyy osaksi yrityksen arkea. OIi kyseessä sitten isompi tai pienempi yritys, tai vaikkapa julkisen sektorin toimija, voidaan samaa mallia soveltaa niille kaikille. Varsinaisen muutosprosessin jälkeen muutos ja kehittäminen ovat osa henkilöstön arkea, työntekijät ovat kasvattaneet osaamistaan ja he tuovat entistä enemmän lisäarvoa yritykseen.
- Osallista oikeat ihmiset muutokseen. Anna työntekijöiden ratkoa ongelmia itse. Haasteet ratkeavat parhaiten siellä, missä ne syntyvätkin, eivät kulmahuoneessa. Työntekijät, joilla on käytössään oikeat välineet ja osaaminen, pystyvät itse kehittämään ja parantamaan prosessejaan. Tämä ei ainoastaan vähennä hukkatyötä, vaan vapauttaa arvokasta aikaa merkityksellisempiin tehtäviin – niihin, jotka tuottavat lisäarvoa asiakkaalle ja motivoivat tekijöitään.
- Anna vastuuta. Kun työntekijät ymmärtävät sekä teknologian tarjoamat mahdollisuudet että organisaation strategiset tarpeet, kehitys jatkuu senkin jälkeen, kun varsinainen muutosprojekti päättyy. Uudet toimintamallit alkavat elää ja kasvaa organisaation sisällä, ja ne muodostavat pohjan kestävälle kehitykselle.
- Jatkuvan oppimisen kulttuuri. Kehitystyö ei ole vain yhden osaston, kuten IT:n vastuulla, vaan se on koko organisaation yhteinen tavoite. Oikealla johtamismallilla jatkuvasta kehittymisestä tulee osa jokaisen työntekijän arkea – olipa kyseessä sitten yritysjohto, tiiminvetäjä, asiakaspalvelija tai kehittäjä. Tällaisessa kulttuurissa jokainen työntekijä uskaltaa ottaa vastuuta, kokeilla uutta ja jakaa oivalluksiaan. Tämä ei vain tue organisaation kasvua, vaan tekee siitä aidosti elinvoimaisen ja jatkuvasti uudistuvan. Syntyy yrityskulttuuri, jossa kehitys kuuluu kaikille.
Ulkoisenkin kumppanin on osattava astua syrjään oikealla hetkellä. Meillä Sofigatella on pitkä kokemus onnistuneiden muutoshankkeiden läpiviennistä ja me tunnemme sekä niiden sudenkuopat että onnistumisen aakkoset. Siksi uskallankin väittää, että vain osallistamalla ihmiset muutosprosessiin, voidaan siinä onnistua parhaalla mahdollisella tavalla.
Yllä kuvatussa mallissa muutospartneri ja yritys ovat tasavertaiset kumppanit, jotka kulkevat kohti onnistunutta muutosta yhdessä ja rinnakkain. Kumppanin tehtävä on varmistaa osaamisen siirtyminen yritykseen prosessin aikana. Kun muutoksessa huomioidaan ihmiset eikä pelkkiä kovia faktoja, saadaan henkilöstö osallistumaan ja tyytyväisyys kasvaa osaamisen lisääntyessä.
Onnistuneen muutoksen myötä yrityksen liikevaihto kasvaa ja asiakaskokemus paranee, henkilöstön sitoutuminen lisääntyy ja koulutetut osaajat jäävät taloon. Älä siis anna osaamisen valua pois. Panosta tiimiisi ja tee jokaisesta työntekijästä muutoksen ajuri. Se on paras sijoitus, jonka organisaatiosi voi tehdä.
Tämä on neljäs osa Sofigaten Tuottavuusloikkaa etsimässä -markkinakartoitukseen syventyvästä blogisarjasta.
Lue myös blogisarjan muut osat:
Pientä pintaremonttia vai kunnon uudistuksia? – Teknologiahankkeissa kannattaa tähdätä korkealle
Yhden osaston projekti vai osastorajat ylittävä yhteistyö? – Tällä reseptillä otat tuottavuusloikan
Osallistamisesta aitoon osallistumiseen – Aseta ihmiset hankkeiden keskiöön
Kirjoittajasta:
Olivia Fränti on Sofigaten liiketoimintajohtaja, jonka sydän palaa muutoksen ohjaamiselle ja ihmisen tarkkailulle.
*Sofigaten toteuttama Tuottavuusloikkaa etsimässä -markkinakartoitus valmistui lokakuussa 2024, N=32.
Lataa Tuottavuusloikkaa etsimässä -markkinakartoitus täältä.
Unohda hierarkiat: tuottavuus vaatii uudenlaista yhteistyötä
Osallistamisesta aitoon osallistumiseen – Aseta ihmiset hankkeiden keskiöön
